מאת: עו"ד ויקטוריה גורדין, הכתבה פורסמה בדה מרקר 10/2/09
בשנים אחרונות הרחיב המחוקק את ההגנות המוענקות לנשים. כך לדוגמה, חוק עבודת נשים אוסר לפטר עובדת הרה או העוברת טיפולי פוריות.
בתי הדין לעבודה מיטיבים באופן בלתי מאוזן עם הנשים הטוענות לאפליה על בסיס היותן בהריון או היותן אמהות, בין היתר, במתן סכומי פיצויים גבוהים. גם מעסיק שיפטר עובדת הרה בתקופה המותרת לפיטורים ושלא יצליח להוכיח כי הפיטורים אינם קשורים להריון, עלול לשלם לא רק פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אלא גם את מלוא הסכומים שלהם הייתה זכאית האשה אם לא היו מפטרים אותה, כגון שכר עבודה בכל תקופת הריון, דמי חופשת הלידה, שכר עבודה בתקופת 60 הימים האסורים לפיטורים לאחר חופשת הלידה, הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים.
בפרקטיקה ובפסיקה אנחנו עדים להרחבת תופעת הניצול לרעה של חוקי המגן על ידי נשים המנסות לנצל את עובדת היותן בהריון או בתקופה שלאחר הלידה כדי לזכות בפיצויים מוגדלים, על ידי טענות סרק נגד המעביד. כך, לדוגמה, טענה עובדת גן ילדים שפוטרה לאחר שנעלה את אחד מילדי הגן במרפסת, כי פוטרה בשל הודעתה על הריונה, וזאת כאשר עובדת היותה הרה נודעה למעבידה רק לאחר פיטוריה. עובדת אחרת טענה כי בקשת המעביד להעביר מחשב נייד לעובדת המחליפה בתקופת חופשת הלידה, מהווה פגיעה בתנאי שכרה, המאפשר לה להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים מוגדלים. אין ספק שכוונת המחוקק המבקש להגן על נשים ולעודד ילודה הן כוונות טובות, אך לא ניתן להתעלם מהעובדה כי את רוב העלויות הכרוכות בהרחבות אלה מבקש המחוקק לגלגל על כתפי המעסיק. מצב זה עלול ליצור רתיעה אצל המעסיקים מלקבל נשים בגיל הפוריות לעבודה. כך, המעסיק הנדרש לבחור בין כמה מועמדים לתפקיד ממין שונה ובגילאים שונים, יעדיף להעסיק גבר. בסופו של דבר, המחוקק מנציח, הלכה למעשה, את המצב הנחות של נשים בישראל ומקטין את סיכויי האישה להתקבל לעבודה ופוגע בתנאים שבהם הן יועסקו. גם להארכת תקופת חופשת הלידה קיים פן שלילי. הרי שבמהלך כל תקופת היעדרותה של העובדת, עובד במקומה עובדת אחר או שהמעביד לומד להסתדר בלעדיה. התארכות תקופת שהיית האשה בבית מגבירה את הסיכוי שתפוטר מעבודתה עם חזרתה. ברור שאישה אינה חייבת לנצל את כל תקופת חופשת הלידה, אך פסיכולוגית, לכל אם יהיה קשה לחזור לעבודתה "על חשבון" התינוק שלה, אם אינה חייבת לעשות זאת. למחוקק יש אינספור דרכים לעודד ילודה ולהקל על האמהות מבלי לפגוע במעמד האישה העובדת, וזאת על ידי מתן מענקי לידה משמעותיים ולא סמליים, הקיימים כיום, הענקת הטבות מס למעביד ולעובדת, לרבות הכרה בהוצאות טיפול בילד ושינוי תנאי זכאות לקבלת דמי לידה.